Om bloggen | Ophavsret | Arkiv | Abonner (RSS|email)

Lederen som facilitator

af

Being facilitative is based on the idea of talking with people, not at them. It’s about creating enviroments that foster cooperation and link ideas. It’s about encouraging creativity so that people can reach higher. It’s about moving people to action rather than ordering them to move.
– Ingrid Bens

Facilitering betyder at gøre noget lettere. I henhold til ledelse og organisation er det en proces, hvor en eller flere hjælper andre til at arbejde mere effektivt. Eller sagt med andre ord: Facilitatoren hjælper teams til at forbedre deres arbejde både kvantitativt og kvalitativt ved at få medlemmerne til at samarbejde bedre.

I modsætning til traditionelt lederskab er facilitering en disciplin som egner sig godt til det moderne arbejdsliv. Vores arbejdsforhold har ændret sig, og det har skabt nye behov for at lede og blive ledet.

Fra og til

Vi har ændret os:

fra til
Stabile afdelinger Skiftende projektgrupper
Vertikale hierarkier Horisontale hierarkier
Opgaveorientering Målorientering
Homogene grupper Heterogene grupper
Geografisk samlet Geografisk spredt
Ledere kender arbejdet Ledere kender muligvis ikke arbejdet
8 til 4 24/7
Arbejde uden teknologiske hjælpemidler Højteknologisk arbejde
Forventning om livslangt tilhørsforhold Forventning om skiftende tilhørsforhold

Det har medført, at lederen skal omstille sig og være i stand til at motivere mange forskellige typer mennesker, der arbejder med mange forskellige typer opgaver, og i en kontekst, hvor tingene tit ændrer sig. Det kræver en mere involverende og mindre kontrollerende tilgang til ledelse, som netop er facilitatorens kendetegn.

Traditionelt lederskab vs. Faciliterende lederskab

Den traditionelle lederrolle er ofte kendetegnet ved følgende:

  • Meget kontrol – Lidt involvering
  • Fokuseret på opgaven
  • Viser vejen og træffer strategiske beslutninger
  • Kontrollerer uddelegeringen af opgaver
  • Arbejder individuelt med folk
  • Kontrollerer informationer
  • Forbeholder sig retten til at træffe alle beslutninger
  • Har rang og privilegier
  • Relaterer sig til andre formelt og distanceret
  • Kommunikerer nedad
  • Giver eller modtager sjældent feedback
  • Føler at de ansatte arbejder for ham eller hende
  • Arbejder for at imødekomme forventninger fra højere sted

Hvorimod den faciliterende leder i højere grad er kendetegnet ved:

  • Lidt kontrol – Meget involvering
  • Tror på samarbejde og deltagelse fra alle
  • Mestrer faciliterende teknikker
  • Lader kollegaerne styre indholdet
  • Stræber efter at træffe beslutninger baseret på kollegaernes input
  • Mestrer mellemmenneskelige kompetencer såsom aktiv lytning, spørgeteknik og anerkendende kommunikation
  • Opbygger og vedligeholder High Performance Teams
  • Er dygtige kommunikatorer, der gerne deler information
  • Er ikke interesseret i rang og status
  • Giver og modtager gerne feedback
  • Arbejder for imødekomme både kollegaers og andres forventninger

Når ledere har brug for en faciliterende tilgang til processer er det typisk for at undgå en masse problemer. En klassisk proces er et møde mellem en gruppe mennesker med et arbejdsmæssigt formål, hvor resultatet ikke er defineret på forhånd, men skabes i situationen. Det kan være planlægning, idéudvikling, videndeling etc.

Når den slags processer fungerer dårligt, så er det spild af tid og forbruger knappe ressourcer. Det ødelægger deltagernes motivation og dræner deres energi. Og det resulterer i dårlige produkter i form af dårlige beslutninger, dårlige planer, dårlige idéer etc.

At tænke i faciliterende baner kan derfor have en masse gavnlige effekter. I forhold til organisationen er der stor sandsynlighed for at det bidrager til:

  • Øget effektivitet
  • Bedre kommunikation
  • Bedre samarbejde
  • Øget innovation
  • Mere kreativitet
  • Øget ejerskab og motivation
  • Bedre implementering og forankring
  • Flere High Performance Teams

For ikke at nævne arbejdsglæde, energi, engagement, overskud, ansvarlighed, rekruttering osv.

Læs mere i Ingrid Bens bog: Facilitating to lead.

2 Kommentarer til “Lederen som facilitator”

  1. Gravatar Jan Erik skrev:

    Dagens ledere kontra gårsdagens.

    I dag lærer en leder å lede.(Selv om jeg fortsatt er litt tvilende) Før var man gjerne en flink medarbeider som ble flyttet opp og fram i hierakiet. Da mistet man ofte en flink arbeider og i tillegg fikk man en leder uten kompetanse på å lede. Man fikk gjerne en sjef i ordets verste mening.

    Større bedrifter har jo delt ledelsen inn mot spesialfelter. Man har en adm. direktør, man har en økonomidirektør, en salgs – og marketing direktør og sist men ikke minst en personalansvarlig.

    I mindre eller mellomstore bedrifter mangler jo dette, og stort sett er det HR som får lide. En ansatt er ofte en ansatt, mennesket i det hele har en underordnet betydning. Mennesker hverken er eller vil bli maskiner.

    Så til alle sjefer og ledere der ute, bestem dere for å lære personalledelse eller få hjelp til det fra professjonelle HR mennesker.
    Med vennlig hilsen
    En som har vært ansatt, leder, sjef, sin egen sjef og igjen har valgt å bli ansatt.

  2. Gravatar Nicolai Elberling skrev:

    Hej Jan Erik

    Tak for dit bidrag og den gode pointe. Det kan jeg kun støtte op om.

Efterlad en kommentar