Om bloggen | Ophavsret | Arkiv | Abonner (RSS|email)

Ansvar eller skyld?

af

For mange mennesker, kan det være meget svært at sætte sig ud over altid at skulle placere skyld. Er der noget, der går galt, er der også en skyldig, og han, hun eller den skal findes.

Og det er ikke en fejl, når jeg siger “den”, for ud over at vi bruger betegnelsen “den skyldige”, så har de fleste også en tendens til at placere skylden der, hvor den direkte og mest tydelige årsag ligger. Når det så ikke er en person, lægger vi straks skylden på ting.

Men i bund og grund handler det, med at placere skyld, egentligt om at lægge ansvaret fra os. Vi skynder os at placere skylden, når vi ikke vil have ansvaret.

Og derfor kan det sagtens være bilens skyld, at du ikke nåede at bremse, og det kan være cyklens skyld, hvis den punkterede, og du kom for sent.

Når skyld og ansvar er forbundet, så er det ikke helt uden grund, men hvor det kan være konstruktiv at tage ansvar, at svare an for noget eller nogen, så er det – at placere eller at få skylden – ofte forbundet med splid og konflikt.

Fjern skylden fra dine medarbejdere

Som leder kan du dog bruge denne viden til at lede dine medarbejdere fra konflikt til personlig ansvarlighed.

Hvordan det?

  • Fjern skylden ved selv at tage den på dine skuldre. Du har det overordnede ansvar, og derfor har du også muligheden for at tage skylden fra dine medarbejdere. Se det som et privilegium, frem for en trussel.
  • Vær gavmild med at tilgive, men hold det implicit. En eksplicit tilgivelse kan nemlig give et uønsket fokus på skylden bag, for at tilgivelsen giver mening.
  • Gør problemet kollektivt, frem for knyttet til den enkelte eller de få involverede. Snak om hvad problemet betyder for “os”, gruppen eller afdelingen og fortsæt så med at undersøge hvad “vi” kan gøre ved det. Kollektive problemer er mere skyld-neutrale, og det er ofte meget nemmere at være proaktiv i forhold til løsningen end, hvis man er fanget alene i problemet.
  • Uddeleger til dine medarbejdere og giv ansvaret med. Læg dog mærke til at ansvar ikke nødvendigvis forsvinder bare fordi, det bliver givet væk. Du har med andre ord stadig selv det samme ansvar, selvom du ansvarliggører dine medarbejdere, og kan derfor sagtens give ansvaret videre, og samtidigt holde skylden væk fra medarbejderne.

Husk at ansvar helst skal være noget proaktivt. Altså noget man tager eller får for at kunne løse opgaven bedre og mere helt. Ansvar skal med andre ord ikke gives for bedre at kunne placere skyld eller bedre at kunne fremhæve enkelte medarbejdere i forhold til andre.

Når dine medarbejdere så fejler, kan du med fordel hjælpe dem til at tage ansvaret tilbage, ikke med skyld men i stedet hjælpe dem fra reaktiv til proaktiv ved, at lade dem tage ansvaret for at rette fejlen og fortsætte arbejdet.

Det virker måske lidt overbeskyttende og måske endda overpædagogisk at skulle tage skylden fra medarbejderne, og samtidigt pænt at hjælpe dem til at tage ansvaret tilbage, men de klassiske alternativer er enten slet ikke at kunne uddelegere og ansvarliggøre dine medarbejdere, eller at lade skylden hænge som den løftede pegefinger, der reaktivt binder ansvaret til medarbejderne.

Ingen af disse to alternativer virker dog særligt godt på en moderne arbejdsplads. Den løftede pegefinger vil kun lære medarbejderne hvorfor, de ikke skal tage ansvar, og hvis du vælger ikke at uddelegere, så ender du hurtigt som afdelingens flaskehals på bekostning af effektiviteten.

Hvis du vil have proaktive og ansvarsbevidste medarbejdere, må du selv smøge ærmerne op og hjælpe til at gøre dem til netop det. På sigt vil du endvidere få vist dine medarbejdere styrken ved at fokusere på at løse problemet og komme videre, frem for at hænge fast i skyld og skam.

Løs konflikter ved at fjerne skylden

Det er ikke kun i forhold til de daglige opgaver, at der kan være værdi i at fjerne skylden fra dine medarbejdere. Du kan også med fordel bruge det til at løsne op for mange konflikter.

Mange konflikter bliver nemlig fastholdt gennem skyld.

Det var ham der startede!

Ja – sådan lød det i skolegården, men det stoppede desværre ikke der. Det er stadig en reaktion man møder på arbejdspladsen, dog pakket en anelse anderledes ind. Eksempler kunne være:

Jeg gjorde jo bare, som jeg havde fået besked på.

eller

Hvis det var så vigtigt, skulle du jo bare have sagt det.

Du kan selvfølgelig også støde på de mere subtile former, ligesom du vil kunne møde udbrud af direkte skyld-krig ført via mail og med kopi til hele virksomheden.

Mange af disse konflikter kan løsnes ved at flytte fokus fra hvem, der har været skyld i hvad, til hvad, der kollektivt kan gøres ved problemet. Her kan den kollektive indgangsvinkel hjælpe til, at de involverede kan byde ind med løsningsforslag uden at tiltrække mere skyld.

Måske kunne du sige:

Sket er sket, og det er selvfølgeligt ærgerligt, men hvad kan vi gøre for at fikse vores problem?

I mine øjne er det din pligt som leder, at tænke ud over hvem der er skyldig, og hvorfor dine ellers så gode råd blev ignoreret. Glem skylden, og led fokus tilbage på hvad, der kan og skal gøres for at komme videre.

Ingen kommentarer til “Ansvar eller skyld?”

Efterlad en kommentar