Om bloggen | Ophavsret | Arkiv | Abonner (RSS|email)

Accept – første skridt til forandring

af

Hvis du som leder ønsker at forandre noget, er første skridt at acceptere tingene, som de er, og først når du kan møde dem med fuld accept, har du en chance for at skabe ændring gennem ledelse.

Det er dog nemmere sagt end gjort, for hvis der er noget, som du ikke bryder dig om, kan det jo netop være svært at acceptere.

Men hvis du ikke starter med at acceptere det, som du forsøger at ændre, så skaber du indre modstand og vil have svært ved reelt at være nysgerrig og undersøgende.

Du vil ligeledes let blive anspændt omkring situationen, personen eller emnet, og denne anspændthed vil have tendens til at skabe konflikt, frustration og kamp, frem for reel ledelse.

Har du fx. medarbejdere som stjæler, må du starte med at acceptere, at de stjæler. Kan du ikke det, så kan du ikke nå ind til dem som leder, og du vil ende med at forsøge på at forcere, styre og manipulere frem for at lede.

At acceptere

Men lad os lige tage et kig på hvad accept egentligt handler om:

Accept handler om at tillade at tingene er, som de er, frem for at forsøge at undgå, ignorere eller forvrænge sandheden. Se tingene uden filter og uden at dømme eller kategorisere som godt eller skidt.

Accept er ikke ensbetydende med, at du skal kunne lide det, som du accepterer, og det er heller ikke ensbetydende med, at du tillader, at det fortsætter med at være sådan.

At acceptere handler i høj grad om at se verden i øjnene uden at blinke, også når det er ubehageligt.

Accepter dig selv som leder

Det kan dog være en hård nød at sluge, hvis det, du er utilfreds med, handler om dig selv. Vil du kunne acceptere, hvis du fx. ikke slår til som leder?

Hvis det er reelt, at du ikke er tilstrækkelig i lederrollen, så får du meget svært ved at blive forbedre dig selv og din situation, før du accepterer at du ikke slår til.

Som leder er det uhyre vigtigt, at du bliver opmærksom på dine egne svagheder og mangler. Ikke kun dem, som kan ses over længere tid, men også de svagheder og mangler, som fremtræder mere akut i bestemte situationer, relationer eller roller.

Hvis du ikke accepterer eller måske blot overser dine mangler og svagheder, vil de stadig være lige synlige for alle andre. Dine mangler og svagheder vil blot springe lidt mere i øjnene så længe, at du selv har lukket øjnene for dem.

For mere inspiration omkring det at acceptere dig selv, se også:

Accepter din situation

Fra tid til anden vil du sikkert befinde dig i situationer, som du ikke ligefrem er tilfreds med. Det kan du ikke nødvendigvis bare lige ændre på, og det kan derfor være svært blot at skulle acceptere situationen, for det virker så passivt.

Det er dog vigtigt, at du forholder dig til de facts, som du ikke umiddelbart kan påvirke, og starter med at acceptere dem, som de er.

Hvis du fx. bliver bedt om at skære ned og afskedige nogle af dine medarbejdere, men ikke selv mener, at det er den rette løsning, må du starte med at skrælle ind til sagens kerne og acceptere, at:

  • virksomhedens ledelse har bedt dig om at opsige dine medarbejdere uden din billigelse
  • du stadig selv har valgfrihed, omend du ikke bryder dig om dine valgmuligheder

Når du så har tænkt over det, og taget din beslutning (se også Tag kun lette beslutninger), så accepter at:

  • du selv har taget beslutningen, og at du har gået efter den bedst mulige løsning.

Husk dog, at det aldrig kan blive passivt at acceptere nuet eller fortiden. Hvis du derimod vælger blot at sidde med hænderne i skødet og give op, så bliver du helt klart passiv. På samme måde vil det, at du ikke accepterer tingenes tilstand, nemt betyde, at du bruger din tid og energi på det forkerte: på det, som du ikke længere kan gøre noget ved, frem for det, som du reelt kan påvirke.

Accepter dine medarbejdere

Dine medarbejdere er selvfølgelig forskellige, med forskellige styrker og svagheder. Fra tid til anden sker det dog, at svagheder hos enkelte af dine medarbejdere, bliver til gene for dig eller afdelingen.

Som leder er det din opgave, at tøjle og håndtere eventuelle konflikter, hjælpe til at finde de gode løsninger og at hjælpe den enkelte medarbejder til at forbedre sine svage områder.

For at kunne tage fat på disse opgaver, er det igen en klar forudsætning, at du først accepterer dine medarbejdere, som de er, med mangler, svagheder og fejl. Hvis du ikke først accepterer at dine medarbejdere har svagheder, og at det er ok, vil din konflikthåndtering hurtigt komme til at handle om placering af skyld, din hjælp til at finde løsninger hurtigt blive til et bittert “flyt dig, så jeg kan få plads til at rydde op efter dig” og din hjælp til forbedring og udvikling blive til en grundig skideballe.

Accept løser med andre ord, ikke problemet i sig selv, men accept er et vigtigt, et nødvendigt første skridt for, at du – som leder – kan skabe den bedste løsning på problemet.

Efterlad en kommentar