af Nicolai Elberling

Berlin, oktober 2011

Jeg ved det ikke. Jeg ved ikke rigtigt. Jeg ved ingen ting.

Jeg er i Berlin, det er efterår og på trods af årstiden er vejret fantastisk. Her er koldt, men indtil nu har vi ikke haft en dag uden sol og knaldhøj himmel.

Berlin ligger derude. Tung, solid og med masser af plads. Plads mellem husene med de brede gader, som kendetegner hele byen, og nu også med højt til loftet både indenfor og ude under den åbne himmel.

Her er liv i alle hjørner, på alle gader. Her er et mylder af kreativitet, aktivitet, her emmer af forskellighed, af nytænkning og af alt det, der er gammelt. Man ser det i de gamle bygninger, de gamle store kirker, den nye spraglede og kunstneriske maling af husene og i den store menneskelige forskellighed, som viser sig i gadebilledet, i butikkerne i tog og metro.

Ja, Berlin er rummelig og ikke kun på det fysiske plan men i ligeså høj grad på det menneskelige, det idemæssige og det åndelige plan.

Er der højt til loftet?

Byen får mig til at tænke på de 3 checkpunkter jeg giver til mine kursister, når vi taler om god ledelse:

• Er der højt til loftet?
• Er du til stede?
• Har du hjertet med?

Og her sidder jeg i Berlin, byen der er indbegrebet af højt til loftet, byen der kalder på nærvær, på opmærksomhed og byen, der flyder med hjerteblod, med passion. Ja, man kan ikke påstå andet end at byen er fyldt med mennesker, der har hjertet med, og det er pokkers inspirerende.

Brug et par minutter og reflekter over hvor højt der er til loftet i din virksomhed. Er det en rummelig virksomhed? Er der plads til alle, og ikke kun i afpudset form, men plads til alle, som de er, om de så har sider, der er skæve, uforståelige og anderledes?

Hvad kan du gøre?

Og hvis du på nogen måde føler, at det kunne være bare lidt bedre, så brug 5 minutter med et blankt stykke papir, hvor du skriver ned præcis, hvad du kan gøre for at skabe bare lidt mere plads og rummelighed i jeres hverdag. Det behøver ikke skulle løfte hele virksomheden, men blot de folk, som du omgås til hverdag. Til gengæld må det gerne være så konkret at din opførsel, din ageren, kan kopieres. Så konkret, at det kan smitte som god viral medicin.

Du kunne fx.:

• Komplimentere en tøjstil, der er anderledes
• Spise frokost med nogle du ikke eller kun sjældent taler med
• Spørge om input eller råd fra dem, der ellers ikke bliver hørt
• Fremhæve og rose ideer, input, tanker eller resultater, der bryder normen
• Udvise større og mere tålmodighed med dine omgivelser. Altså vise at du godt tør tåle, det du ikke forventer eller ikke forstår, at du kan tåle at ikke alle er lige hurtige eller lige meget med
• Takke for alle bidrag og input, også dem du ikke kan eller ikke vil vælge at bruge, og endda dem, du slet ikke kan se meningen med eller ikke forstår

Hvorfor rummelighed?

Rummelighed handler dog ikke blot om at være mere human. En større rummelighed skal skabe både plads, tid og tillid, for at den har nogen effekt som ledelsesværktøj. En rummelighed, der også består af en stor tålmodighed, en evne til at kunne vente på, at alle er med.

Rummelighed skal sikre, at der ikke er nogen der føler sig udstødt, at alle føler sig rummet, mødt og værdsat. Det betyder nemlig at medarbejderne kan tage paraderne ned og lade sig lede. Rummeligheden skal skabe tryghed, så fokus kan flyttes fra mig og mine behov til fællesskabet og de fælles behov. En tryghed der er afgørende for, om vi reelt kan arbejde sammen og give os hen til de fælles mål og de fælles behov.

Slip din viden fri: ryd ud, ryd op, smid væk

Og hvis du som leder kan tillade dig selv ikke at vide alt, eller måske ligefrem ikke rigtigt at vide noget, så kan du reelt skabe plads til, at dine medarbejdere kan folde sig ud, byde ind og fylde på. Men ved du det hele, er der ikke mere at opdage, og der vil heller ikke være plads til andre en dig.

Så spørgsmålet er:

Kan du erkende, at du ikke ved det hele, ikke ved så meget eller måske ikke rigtigt ved noget, og kan du væbne dig med en nysgerrighed, der tørster efter nye perspektiver, ny viden og nye veje?

Ja, så er du måske parat til at kunne rumme andre end dig selv i dit arbejde.

Her i Berlin er det nemt ikke at vide. Jeg kan kun lidt af sproget, alt er lidt fremmed, anderledes, ukendt. Man gør og bør ikke helt som i Danmark. Byen åbner sig kun med uvidenhed, nysgerrighed og en ligeså stor rummelighed, som jeg mærker fra de mange berlinere omkring mig.

Husk at deltage i dialogen på bloggen ved at skrive kommentarer, ros, ris og spørgsmål til indlægget.

af Peter Maxsø

Episode 8 handler om at lære af sine idoler og forbilleder under overskriften: ‘Hall of fame’. Hall of fame er en øvelse, der giver muligheden for at afkode et ‘High Performance Pattern’, eller med andre ord at finde et mønster for den ideelle præstation. Du kan, efter du har set episoden, også læse mere ved at klikke her og få mere information i blog-lægget: ‘Hall of fame – Lær af dine idoler’.

Husk at du kan abonnere gratis på alle episoder af LedelsesTV. Du skal bare tilmelde dig ved at klikke på linket i øverste højre hjørne på forsiden af www.ledelsestv.dk, hvor der står: Abonnér på LedelsesTV.

Så kan du følge med, når jeg giver tips og tricks, viden og værktøjer, samt indsigt og inspiration.

God fornøjelse.

Peter

Husk at deltage i dialogen på bloggen ved at skrive kommentarer, ros, ris og spørgsmål til indlægget.

af Peter Maxsø

Så er episode 6 klar til at give dig en masse inspiration. Denne gang om ‘Ansvarlighed’. Og som noget nyt kan du nu også få mere information om dagens emne ved at klikke her og læse blog-indlægget: ‘3 stykker affald om dagen’.

Husk at du kan abonnere gratis på alle episoder af LedelsesTV. Du skal bare tilmelde dig ved at klikke på linket i øverste højre hjørne på forsiden af www.ledelsestv.dk, hvor der står: Abonnér på LedelsesTV.

Så kan du følge med, når jeg giver tips og tricks, viden og værktøjer, samt indsigt og inspiration.

God fornøjelse.

Peter

Husk at deltage i dialogen på bloggen ved at skrive kommentarer, ros, ris og spørgsmål til indlægget.

af Peter Maxsø

Så er mit nye Web-TV show klar til at indtage computere verden over. Jeg håber, at en masse mennesker vil bidrage til at udvikle det mest inspirerende og seværdige show, der kan samle alle dem, der elsker ledelse.

Den første episode handler om motivation. Du kan se meget mere på www.ledelsestv.dk

Jeg håber, du vil nyde denne og kommende episoder.

Mit helt store ønske er at inspirere til bedre ledelse.

Jeg vil levere indsigt og inspiration, viden og værktøjer, samt tips og tricks til, hvordan du kan få mere af alt det gode integreret i dit lederskab.

Jeg håber, du vil bidrage med kommentarer, input og gode idéer, så LedelsesTV kan blive det mest givende og interessante Web TV show til glæde og gavn.

God førnøjelse.

Peter

Husk at deltage i dialogen på bloggen ved at skrive kommentarer, ros, ris og spørgsmål til indlægget.

af Nicolai Elberling

I går var jeg sammen med en masse inspirerende mennesker. Og som der er med virkelig god inspiration, så kom de helt ind og rørte ved noget i mig.

Et af de super gode emner, som vi berørte var “at turde”, og som en af disse kloge mennesker legede med ordene, smagte på dem, og lod dem flyde fra sin pen (som vidst nok var et tastatur, men skidt med det), var ordene:

Jeg tør godt!

Dejligt, så enkelt kan det simpelt hen siges, og bang så er jeg kastet tilbage i barndommen, hvor disse ord netop bar en helt speciel kraft. En kraft som var både dragende og skræmmende. En kraft der handlede mere om at vokse, at bryde sine grænser, at lære, gøre det bedre, og at vise Verden hvad man kan, hvad man i virkeligheden er lavet af.

Fra min barndoms perspektiv varslede ordene, trods deres skræmmende undertone, mest af alt mod, stolthed og troen på, at jeg godt kunne vokse med opgaven.

Som Nini skriver på sin blog i dag: Jeg tør godt! Det er noget vi har glemt. Vi er blevet voksne, forsigtige og fornuftige.

Men hvis vi vil udvikle os selv, og ja, udvikle andre, så skal vi måske slippe lidt af vores voksenhed, og lade os lede af barnet, som stadig er med os.

Her på bloggen går vi selvfølgelig foran, og selvom det måske er små skridt i dine øjne, forsøger vi på noget, der godt kan være lidt svært: At overskride vores egne normer, at bryde med den form, jargon og skrivestil, som vi hidtil har ført. Ikke fordi den har været dårlig, men simpelthen fordi vi er vokset, kan gøre det bedre og nu vil dér ud, hvor vi kan vokse endnu mere. Vi tør godt!

Tør du som leder, gå foran, nedbryde de normer og rammer, som du selv har sat, og måske ligefrem reklameret for. Normer, discipliner, regler, rytmer, som du har indført, og bedt alle dine medarbejdere om at følge og respektere?

Vi gør!

Husk at deltage i dialogen på bloggen ved at skrive kommentarer, ros, ris og spørgsmål til indlægget.

af Nicolai Elberling

Det handler ikke om at vinde,
men om at få det hele til at svinge!

Separation eller integration er egentligt det reelle spørgsmål. Hvad er du til? Vil du skabe fællesskab, som du selv er en del af, eller udskille dig og stå alene?

Lad mig vise dig, hvordan du med fokus på fællesskab kan skabe synergi i stedet for kamp og adskillelse, men først lidt baggrund:

Til daglig bruger vi ofte ord og begreber forbundet med kamp og det at vinde og tabe. Vi vinder kunden, markedet, argumentet, ordren; vi vinder medarbejderens tillid men taber gejsten, det gode humør, kontakten til gamle venner. Er vi gode, skaber vi også vind-vind-løsninger, hvor begge parter kan gå hjem med armene i vejret og sige “Vi vandt!”.

Men et af problemerne med både vind-vind og vind-tab-løsninger er, at begge perspektiver skaber separation mellem dig, dem du vinder over og dem du vil imponere. Når du vinder argumentet med din chef/kollega/medarbejder/partner, ja så skaber du et lille “os og dem” eller “mig og dig”, hvor selve adskillelsen mellem jer bliver fremhævet.

Det samme sker, når du skaber vind-vind-løsninger, for selvom der er et “Vi” gemt i, at vi begge vandt, og at der måske ikke var nogen at vinde over, så er der stadig en tydelig opdeling i fronter. Vi siger “vind-vind” fordi du vandt og jeg vandt. Vi siger netop ikke “vi vandt”, for så ville det jo hedde en “vind-løsning” eller måske blot “en god løsning”.

Når vi snakker om at vinde, er der et stort aspekt der handler om at fremhæve os selv som vindere, at distancere os fra de andre, at tilegne os status som vinder. Det er nok ikke noget, som vi typisk går og tænker så meget over, men det er noget, vi gør ganske ubevidst, når vi identificerer os selv ud fra modstand (se indlægget Hvem har sagt, at det skal være svært?).

Baseret på modstand ser jeg mit værd, hvor jeg er på trods, hvor jeg klarer mig selvom, det var svært. Fuldstændig som i de gamle eventyr, hvor helten eller heltinden går så meget svært igennem, men alligevel vinder til sidst.

Udenfor fællesskabet

At vinde handler med andre ord også om at sætte sig i kontrast til det svære, til modstanden og modstanderne.

Hvis du kigger på din egen familie, håber jeg ikke, at det er der, at du laver de store vind-vind eller vind-tab-løsninger. Jeg ved selvfølgelig ikke, hvordan det er i netop din familie, men de fleste ville ikke drømme om at betegne udfaldet af en diskussion med sin ægtefælle som “vind-vind”, for det handler netop ikke om at fremhæve sig selv i kontrast til modstanden fra den anden i sådan en relation.

At sætte dig i kontrast til noget eller nogen, er en meget klar distancering. En distancering til det, du sætter dig i kontrast til, men bestemt også en distance til dem, som du ønsker at fremhæve dig selv for; dem du ønsker at imponere.

Det er ikke nødvendigvis særlig tydeligt, hvem denne gruppe af folk, som du gerne vil imponere, er, for det handler meget om almen status og anerkendelse, og selvom du sikkert godt kan udpege nogle få personer, som du helt sikkert gerne vil have både status og anerkendelse fra, så er gruppen, som du prøver at nå ofte en del større.

Når du spiller for at vinde og dermed at fremhæve dig selv, kommer du samtidig til at distancere dig fra hele denne gruppe. Det føles sikkert ikke sådan, men du bliver nødt til at stille dig ved siden af fællesskabet for at fremhæve dig selv som vinder, som noget særligt.

Som leder er det bare en rigtig dårlig ide at stille sig uden for fællesskabet, for når du fjerner dig fra fællesskabet, så taber du også kontakten, nærværet og muligheden for at lede.

Så selvom vind-vind-løsninger er en forbedring i forhold til vind-tab, så er det netop her at hunden ligger begravet; at det simpelthen ikke tjener dig godt nok.

At vinde skaber separation. En separation, som er i konflikt med fællesskabet og din evne til reelt at lede. Så lad os kigge lidt nærmere på alternativet.

Skab fællesskab

Hvis du vil kunne skabe synergi og god ledelse i dine relationer, er fællesskab en stor og vigtig brik at få lagt. Selvfølgelig kan du lede uden det store fællesskab, men det kræver meget mere individuel ledelse.

Ledelse uden fællesskab, eller med en meget lav grad af fællesskab bliver hurtigt noget, der skaber intern kamp og konkurrence i gruppen, hvis der ellers er nogen form for interaktion. Uden fællesskab vil din indsats hurtigt tage en drejning fra “leadership” til “management”, og du vil hurtigt komme til at styre, kontrollere og måske endda manipulere.

Et godt samarbejde, hvor jeg som deltager kan give mig hen, engagere mig fuldt ud og lade mig lede, kræver fællesskab uden kamp. Et fællesskab, hvor jeg kan føle mig tryg, blotte mine fejl og svage sider. Et fællesskab, hvor jeg reelt kan bidrage men samtidig bliver værdsat som person, for den jeg er og ikke blot ud fra mit bidrag. Et fællesskab hvor jeg får hjælp, støtte og styrke fra, at vi er flere der arbejder for den samme sag.

Den form for fællesskab skaber synergi, tillid, kontakt og helt klart grundlaget for at lede.

Og opskriften er egentlig simpel:

• Formuler for dig selv hvad det er for kvaliteter, som du ønsker i fællesskabet
• Opdag og læg mærke til det fællesskab, som eksisterer og hele tiden opstår
• Italesæt og anerkend det gode, du ser i fællesskabet. Det som er værd at bygge på

Læs også Peters indlæg “Vend spiralen“, det er den mere detaljerede opskrift på det gode fællesskab.

Så drop din trang til at vinde og sæt i stedet fokus på synergi og fællesskab, og lad det så afspejle sig i al din kommunikation og ageren.

Mit spørgsmål til dig er dermed simpelt:

Vil du vinde, eller vil du skabe synergi, der bare svinger?

Husk at deltage i dialogen på bloggen ved at skrive kommentarer, ros, ris og spørgsmål til indlægget.

af Nicolai Elberling

Magt og ledelse går desværre ofte hånd i hånd. Vi har tendens til at se ledelse, som noget man skal bemyndiges til, gøre krav på, og noget som man kan have ret til. Der eksisterer ligefrem et ord der hedder “ledelsesret”. Et ord, som jeg af og til møder i en kontekst som denne:

Hvis de ikke vil gøre, som jeg siger, må jeg udnytte min ledelsesret.

Altså retten til at tvinge mit synspunkt og min vilje igennem.

I mine øjne er ledelse og magtudøvelse hinandens modsætninger, for jo mere du udøver magt, jo mindre vil du reelt kunne lede.

Lige så rart det er at have en backup plan, noget at falde tilbage på (og her er det brug af magt, jeg tænker på), ligeså problematisk kan det være. Noget Hans Scherfig beskriver i “Det forsømte forår” omkring uddannelse; hvis du tager en uddannelse for at have noget at falde tilbage på, ja så er det temmelig sikkert, at du falder tilbage på den:

Han vilde helst have været Digter selv. Han havde skrevet Poesi i Stilebøger. Hemmeligt og skjult fra Forældrene. Men man kunde ikke leve af at være Digter. Man maatte have noget at falde tilbage paa.

Saa kunde man naturligvis studere Digtning. Literatur. Det var dog noget i Nærheden af Digter at blive Literat, Kritiker, Æstet. Tage Magistergrad og Doktorgrad. Være Videnskabsmand ligesom hans Klassekammerat, Harald Horn.

Men saadan kunde det heller ikke blive. Cand. mag. var bedre, mente hans Forældre. Skoleembedseksamen, det var der mere sikker Fremtid i, sagde hele Familien. Derfor kunde han godt blive Literat, og saa var der i hvert Fald noget at falde tilbage paa. Men naar man har noget at falde tilbage paa, plejer man ogsaa at gøre det.

I forhold til ledelse og magt er det reelt ikke så meget anderledes. Hvis du har din bemyndigelse, din ledelsesret at falde tilbage på, ja så er sandsynligheden stor for, at du kommer til det.

Det er et interessant skisma, for det piller lidt ved vores billede af, hvad ledelse er, og hvem der kan udøve den. Det er dog også i dette lys, at forskellen mellem leadership og management, bliver tydelig. De to engelske begreber er godt flettet sammen i det danske ord “ledelse”, men det er to vidt forskellige tilgange til at få ting til at ske.

Management – kunsten at styre og håndtere – kræver ligefrem magt over det, du styrer, mens leadership – kunsten at facilitere ændringer, udvikling og proces – i bedste fald bliver hæmmet af magt, og i værste fald holder helt op med at virke.

Det er selvfølgelig godt nyt for alle græsrødderne, alle med en brændende sag men ingen effektfuld magt. Men det er jo lidt af en udfordring for den almene leder, med klar og tydelig organisatorisk bemyndigelse.

Så hvordan leder man uden magt, når man nu har den?

Magtesløs ledelse

Begrebet “Magtesløs ledelse”, er mine øjne meget beskrivende for det, vi leder efter. Det har måske en klang af noget fatalistisk, og opgivende, som jeg bestemt ikke tilslutter mig, men det tror jeg egentligt handler mere om vores forhold til magt og “mangel” på magt, end det handler om, at ordet “magtesløs” reelt er negativt.

Et vigtigt første skridt er derfor at opdage og erkende, at det at være magtesløs ikke er håbløst, at det ikke efterlader dig uden muligheder, uden en vej frem.

I Aikdio – en japansk kampkunst – arbejder vi faktisk bevist med magtesløsheden som redskab. God Aikido kan nemlig udfolde sig, når det lykkes at skabe en situation, hvor både du og den du leder, er magtesløse i forhold til at gøre den anden fortræd. Hvor du ikke kan gøre skade på din partner, og hvor din partner ikke kan gøre skade på dig.

Denne tilgang er essentiel for at skabe tillid, og grundlaget for, at den anden part kan give sig hen og lade sig lede. Hvis du i kontrast hertil bruger et magtforhold i dine relationer, vil du skabe en masse mistillid, kamp og modstand.

Ordet tillid er her netop et af nøgleordene. En forudsætning for reelt at kunne lede.

Gensidig respekt

Respekt er i mine øjne et andet vigtigt nøgleord for relationen mellem den ledende og den, som bliver ledt. Respekt er en god beskrivelse af den kvalitet, som bør være i netop relationen mellem leder og den ledte.

Respekt handler om at blive taget seriøst, også når det ikke er tydeligt eller forståeligt, hvad den anden har gang i. Respekt er på denne måde forbundet med tillid, ikke af den blinde slags, men nærmere tillid til, at du agerer i tråd med dine værdier og din rolle, at du er dit ansvar værdig. Respekt fordrer, at jeg må tage vare på mig selv og mine behov, ligesom du tager vare på dig selv og dine behov. Og til slut følges respekt ofte op med opmærksomhed og nærvær.

Denne form for relation er yderst befordrende for at kunne udøve god ledelse, og vil helt bestemt gøre det nemmere at holde sig fra at “falde tilbage” på magt og management.

Respekt er dog ikke blot noget dine medarbejdere skal have til dig, så du kan lede dem. Det ville muligvis være skønt, hvis du kunne nøjes med at stille dig på en taburet og råbe:

Jeg vil have respekt! Jeg har fortjent det. Jeg har status og autoritet. Så vis mig nu den respekt, som hører sig til!

Men det holder vidst ikke. Respekt skal fortjenes, ikke målt i status, hæder og ære, men nærmere målt i begreber som dyder, troværdighed, og den tillid og respekt, som du viser din omverden.

Respekt kan med andre ord vindes med dydighed, tillid og respekt. Respekt handler med andre ord meget om gensidighed. Så vis dine medarbejdere stor respekt og masser af tillid, og du vil i sandhed være godt på vej.

Ledelse uden magt er ikke kun noget, der batter i forhold til dine medarbejdere, kollegaer og organisation. Det er i lige så høj grad noget, som med stor fordel kan bruges i forhold til virksomhedens relationer udadtil. Til ledelse af markedet.

Ledelse af markedet

Hvis din virksomhed vil være ledende på sit marked, må du først og fremmest sikre dig, at det ikke sker fra en position baseret på magt. Det handler med andre ord ikke om at bemægtige sig markedet, ligesom det ikke er noget, der skal indtages, angribes eller på nogen måde overtages. Disse udtryk beskriver perspektiver fra management verdenen, og har intet at gøre, hvis det reelt er ledelse af markedet, du arbejder på.

For at kunne lede dit marked, kræver det en mere ydmyg position, hvor du positionerer virksomheden, så den ikke kan være en trussel for hverken kunder, leverandører, samarbejdspartnere eller dem, som endnu ikke er en af de tre, ligesom disse spillere på markedet ikke skal være en trussel for virksomheden selv.

5 trin til ledelse uden magt

Så, hvis du vil lede uden at bruge magt, om det så er overfor dine medarbejdere, eller som virksomhed overfor dine kunder, så kan du bruge følgende 5 skridt på din vej:

1. Sæt rammerne – så du er ligeværdig med din kunde eller medarbejder, og så ingen af jer kan være en trussel for den anden.
2. Skab en god kontakt – hvor I mødes, og værn om denne kontakt og jeres relation, mens du leder.
3. Lyt, mærk og fornem – din kunde eller medarbejder, så du ved hvor de er mentalt, og vær så med dem, hvor de er, med fuldt nærvær.
4. Vær klar og sæt fokus – på hvor du gerne vil have kunden eller medarbejderen hen, uden at tabe nærvær, jeres kontakt eller den gode relation.
5. Led og flyt dig selv – mens du holder både fokus, relation, nærvær og kontakt.

Husk også at vise tillid, respekt og anerkendelse for den du leder.

Husk at deltage i dialogen på bloggen ved at skrive kommentarer, ros, ris og spørgsmål til indlægget.